Un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsqu’un projet de licenciement économique concerne au moins 10 salariés sur 30 jours. Le PSE vise à éviter ou réduire les licenciements et favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable. Le Code du travail impose ainsi que le PSE contienne des mesures de reclassement interne et externe (formation, aide à la mobilité, etc.) et précise les conditions du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). En pratique, deux dispositifs phares contribuent au reclassement externe : le Point Information Conseil (PIC) et la cellule de reclassement (aussi appelée antenne emploi).

• Point Information Conseil (PIC) : Il n’existe pas de texte légal spécifique imposant le PIC. C’est un dispositif né des pratiques de terrain, encouragé par les partenaires sociaux pour accompagner en amont les salariés confrontés à un plan social. Aucune obligation formelle du Code du travail ne le mentionne, mais la mise en place d’un PIC est souvent prévue dans le PSE négocié (ou décidée volontairement par l’employeur) afin de respecter l’obligation générale d’accompagnement des salariés. Des circulaires administratives et guides de bonnes pratiques encouragent d’ailleurs ce dispositif (parfois appelé Espace Information Conseil) dès l’annonce du projet de PSE. L’objectif est de se conformer à l’obligation de l’employeur de tout mettre en œuvre pour reclasser les salariés visés, en offrant un soutien immédiat dès la phase de consultation.
• Cellule de reclassement : Contrairement au PIC, la cellule de reclassement s’inscrit directement dans les mesures de reclassement exigées par la loi. Le Code du travail n’emploie pas ce terme précis, mais impose à l’employeur d’engager des actions de reclassement externe pour les licenciés économiques. En pratique, la plupart des PSE prévoient donc la mise en place d’une cellule de reclassement pour remplir cette obligation. L’employeur doit consulter le CSE sur le projet de cellule, conformément aux recommandations de l’administration (circulaire DGEFP du 17 juillet 2007). Par ailleurs, des dispositions légales particulières s’appliquent en fonction de la taille de l’entreprise : dans les entreprises < 1000 salariés, le CSP doit être proposé à chaque salarié licencié économiquement, tandis que dans les entreprises ≥ 1000 salariés, un congé de reclassement rémunéré doit être offert. Le congé de reclassement a une durée maximale légale (généralement jusqu’à 12 mois, voire 24 mois en cas de formation qualifiante), durant laquelle le salarié est accompagné par une cellule d’accompagnement financée par l’employeur. Le CSP, de son côté, ouvre droit à un accompagnement intensif piloté par Pôle emploi sur 12 mois environ. Dans les deux cas, la cellule de reclassement de l’entreprise peut travailler en complémentarité avec ces dispositifs pour maximiser les chances de retour à l’emploi.

Le Point Information Conseil (PIC) a un rôle d’information et de préparation en amont. Mis en place dès le début de la procédure de PSE, il sert de point d’accueil et d’écoute pour tous les salariés, y compris ceux qui ne seront peut-être pas licenciés in fine. Ses objectifs principaux sont : (1) informer les salariés sur la procédure en cours, le contenu du PSE et les mesures d’accompagnement prévues, (2) répondre à leurs questions individuelles ou collectives concernant le plan et ses conséquences, de façon confidentielle si besoin, (3) écouter et soutenir les salariés sur le plan psychologique en leur permettant d’exprimer leurs inquiétudes (afin d’« amortir le choc de l’annonce » du plan), et (4) les aider à anticiper un projet professionnel alternatif en cas de départ – par exemple en réfléchissant dès cette phase à une reconversion, une formation, une création d’entreprise ou une mobilité interne éventuelle. En résumé, le PIC prépare le terrain : il aide les volontaires au départ à formaliser leur projet, informe sur les opportunités de reclassement interne, et amorce avec chacun une réflexion sur l’“après-PSE” dans un climat d’écoute bienveillante.

La cellule de reclassement, quant à elle, a un rôle opérationnel de reclassement externe une fois les licenciements actés. Son objectif central est d’accompagner chaque salarié licencié vers un nouveau projet professionnel et un retour à l’emploi durable. Pour ce faire, elle propose un accompagnement personnalisé assuré par un cabinet spécialisé (outplacement) ou une équipe dédiée. Les actions de la cellule comprennent typiquement : (1) la bilanisation et orientation professionnelle du salarié (bilan de compétences, évaluation des aptitudes, identification des possibilités de reconversion), (2) l’aide à l’élaboration d’un plan d’action et d’un projet réaliste en fonction du marché du travail, (3) un accompagnement à la recherche d’emploi intensif : ateliers collectifs sur les techniques de recherche (CV, lettre de motivation, utilisation de réseaux professionnels), coaching pour les entretiens d’embauche, etc., (4) la prospection active d’offres d’emploi auprès des entreprises locales ou nationales, (5) un soutien logistique et moral continu : mise à disposition de locaux/bureaux, accès à du matériel (ordinateur, téléphone) et éventuellement appui psychologique pendant la recherche d’emploi. En somme, la cellule de reclassement est le dispositif post-licenciement dont la mission est de tout mettre en œuvre pour reclasser rapidement les salariés sur des emplois adaptés, ou les aider à concrétiser d’autres projets (formation longue, création d’entreprise, etc.).

Différence d’objectif : Le PIC vise avant tout à informer et préparer (il agit en amont du licenciement, sur la compréhension et l’acceptation du plan, et la maturation des projets), tandis que la cellule de reclassement vise à agir et reclasser (elle intervient après le licenciement, sur la mise en œuvre concrète des recherches d’emploi ou de formation conduisant à la reprise d’une activité). Le PIC s’adresse potentiellement à tous les salariés de l’entreprise (y compris ceux non licenciés, pour répondre aux interrogations générales pendant la restructuration), alors que la cellule ne concernera in fine que les salariés dont le contrat est rompu (ou en préavis/congé de reclassement) qui adhèrent au dispositif d’accompagnement externe. Ces deux dispositifs sont donc complémentaires dans le parcours d’un salarié touché par un PSE.

Le PIC est déclenché très en amont, généralement dès l’annonce du projet de PSE ou au début de la consultation du CSE. Il peut être ouvert « très tôt », parfois dès les premières réunions d’information, et fonctionner pendant toute la phase de négociation/consultation. Concrètement, le PIC se tient souvent sur le site de l’entreprise, et avant toute notification de licenciement aux salariés. Il fonctionne sur la base du volontariat : chaque salarié est libre de venir y chercher information et conseil. Cette phase amont du PIC dure typiquement jusqu’à la finalisation du plan et l’homologation du PSE par la DREETS. Une fois que les lettres de licenciement sont prêtes à partir, le rôle du PIC s’achève et passe le relais à la cellule. En résumé, le PIC couvre la période d’information et de réflexion précédant les départs effectifs.

La cellule de reclassement, elle, se met en place au moment des départs. Elle est généralement activée juste après la notification des licenciements pour motif économique (idéalement dès que les salariés reçoivent leur lettre ou quittent l’entreprise). Dans certains cas, l’antenne emploi peut même être préparée en coulisses pendant la phase finale du PSE pour être opérationnelle immédiatement après les départs. Les salariés licenciés sont alors invités à adhérer à la cellule (souvent via la signature d’une charte d’adhésionformalisant leur entrée dans le dispositif). Pour ceux en congé de reclassement, la cellule démarre dès le début du congé (qui coïncide avec la fin du préavis ou la dispense de l’exécuter) afin de ne pas perdre de temps. Pour ceux bénéficiant d’un CSP, l’accompagnement de Pôle emploi démarre aussitôt la rupture du contrat, mais l’entreprise peut parallèlement intégrer ces salariés dans sa cellule ou coordonner son action avec Pôle emploi. En tout état de cause, la cellule de reclassement intervient pendant la période post-licenciement, c’est-à-dire au cours de la transition professionnelle du salarié vers un nouvel emploi.

Pour synthétiser : le PIC = “avant le licenciement”, la cellule = “après le licenciement”. Le passage de témoin se fait à la fin de la procédure administrative du PSE : le PIC prépare les salariés jusqu’à ce qu’ils deviennent effectivement licenciés, puis la cellule prend le relais pour les accompagner une fois leur contrat de travail rompu.

La durée d’intervention du PIC est en général courte et calée sur le calendrier du PSE. Selon les entreprises et l’ampleur du plan, le PIC peut rester ouvert de quelques semaines à quelques mois. Par exemple, certains PIC ne durent que 3 à 4 semaines (dans le cas de plans très rapides ou de petite taille), tandis que d’autres accompagnent les salariés pendant 2 à 3 mois durant toute la phase de consultation. Il n’y a pas de durée réglementaire fixe, mais on considère que le PIC se termine au plus tard à la veille des entretiens individuels et notifications de licenciement. Il couvre donc toute la période de préavis “psychologique” : celle où les salariés savent qu’un plan est en discussion et qu’ils pourraient être licenciés, sans que ce soit effectif. Notons que si le calendrier du PSE s’allonge (par exemple, négociations prolongées sur plusieurs mois), le PIC peut être prolongé d’autant pour maintenir le service d’information accessible.

La cellule de reclassement s’inscrit, elle, dans une durée plus longue, cohérente avec l’accompagnement post-licenciement. La pratique courante est de prévoir un accompagnement d’environ 6 à 12 mois pour chaque bénéficiaire de la cellule. La durée exacte peut varier selon les catégories de personnel et les accords du PSE : par exemple, on voit souvent des cellules 6 mois renouvelables une fois (donc maximum 12 mois) ou directement 12 mois d’accompagnement. Pour les salariés ayant des difficultés particulières de retour à l’emploi (séniors, bassins d’emploi sinistrés…), la durée peut être étendue. Juridiquement, le congé de reclassement ne peut être inférieur à la durée du préavis et peut aller jusqu’à 12 mois (voire 24 mois en cas de formation longue). Il sert de cadre à l’intervention de la cellule pour les grandes entreprises. Quant au CSP, il prévoit également 12 mois d’accompagnement intensif (avec possibilité de prolongation de 3 à 6 mois sous conditions). Ainsi, la cellule de reclassement opère typiquement sur une période de plusieurs mois après le départ du salarié, avec un suivi potentiellement très régulier (entretiens hebdomadaires, ateliers mensuels, etc.) tout au long de cette période. Son terme intervient soit lorsque le salarié a retrouvé un emploi stable avant la fin prévue, soit à l’échéance de la durée d’accompagnement convenue. Certaines entreprises prévoient d’ailleurs un suivi allégé au-delà (par exemple un maintien de l’accès aux offres ou quelques conseils ponctuels) pour les quelques salariés qui n’auraient pas retrouvé de situation au bout d’un an.

En résumé, le PIC a une durée brève, limitée à la phase préparatoire du plan, tandis que la cellule s’inscrit dans la durée, couvrant toute la phase de transition professionnelle après le licenciement. Le PIC se compte en semaines, la cellule en mois.

Le coût du PIC est intégralement à la charge de l’employeur. Ce dispositif s’inscrit dans les mesures d’accompagnement du PSE, financées sur le budget du plan social. Souvent, l’entreprise missionne un cabinet externe (spécialisé en restructurations ou en outplacement) pour animer le PIC, ce qui génère des honoraires. Quoi qu’il en soit, aucune aide publique spécifique n’est prévue pour le PIC, car il intervient avant les licenciements effectifs et relève de l’initiative de l’employeur. Il est considéré comme faisant partie des mesures d’accompagnement internes du PSE. L’entreprise peut mobiliser son service RH ou des psychologues du travail en interne, mais lorsqu’un prestataire externe est choisi, le PIC représente un coût fixe (souvent forfaitaire pour la durée du dispositif) pris sur l’enveloppe du PSE. Notons que ce coût est généralement modeste comparé aux autres volets du plan (indemnités de licenciement, formation, etc.), et qu’il est justifié par l’intérêt de réduire les risques psycho-sociaux et de mieux préparer les reclassements.

La cellule de reclassement, de son côté, représente un investissement financier plus conséquent pour l’employeur, mais peut être partiellement soutenue par l’État dans certains cas. En principe, l’entreprise finance le recours à un cabinet d’outplacement et les moyens logistiques de la cellule, ce qui constitue souvent un coût par salarié accompagné (forfait d’accompagnement) multiplié par le nombre d’adhérents. Ce coût d’outplacement collectif est intégralement pris en charge par l’employeur dans la plupart des cas. Toutefois, il existe un mécanisme de cofinancement public via le Fonds national de l’emploi (FNE) : l’employeur peut signer avec l’administration une convention de cellule de reclassement FNE prévoyant une participation financière de l’État. Ce financement public est devenu exceptionnel et soumis à l’approbation préalable de la DGEFP et de la mission FNE (après avis de la DREETS). En pratique, il est accordé surtout lorsque l’entreprise est en grande difficulté (redressement, liquidation) ou pour des plans de licenciements collectifs touchant un bassin d’emploi sinistré. Si accordé, l’État rembourse une partie des dépenses de la cellule, souvent selon un barème modulé par résultats (prime si CDI retrouvé, etc.). En dehors du FNE, l’entreprise peut solliciter d’autres aides ponctuelles : par exemple, les Conseils régionaux ou départementaux financent parfois des actions spécifiques (formations, bilans) pour les licenciés de leur territoire, ou Pôle emploi peut prendre en charge certaines formations via ses dispositifs habituels.

Il faut distinguer le financement de l’accompagnement de celui de la rémunération des salariés en reclassement :

• Pour les salariés en congé de reclassement (grandes entreprises), c’est l’employeur qui continue de verser le salaire pendant la durée du congé (100% du salaire pendant la durée théorique du préavis, puis généralement un pourcentage de l’ancien salaire au-delà, ex. ~65%, sauf dispositions plus favorables négociées). L’employeur prend aussi en charge les frais de formation suivie pendant le congé. Ces coûts sont donc supportés en interne.
• Pour les salariés en CSP (PME ou entreprises en liquidation), la rémunération d’accompagnement (allocation de sécurisation) est versée par Pôle emploi (financée par l’assurance chômage), et l’État/Pôle emploi assurent l’accompagnement principal. L’employeur n’a pas à financer de congé, mais il doit verser à Pôle emploi une contribution (indemnité de préavis non effectué, etc.). Certaines entreprises choisissent malgré tout de compléter le CSP par un cabinet privé pour offrir un suivi supplémentaire à leurs salariés (ce double accompagnement peut améliorer les résultats).

En somme, l’employeur finance par défaut la totalité du PIC et de la cellule de reclassement, ces mesures étant parties intégrantes du PSE. Une aide publique (FNE) peut alléger le coût de la cellule dans des cas spécifiques, mais elle reste marginale et soumise à conditions. L’investissement dans ces dispositifs est souvent considéré comme un gage de sérieux du PSE vis-à-vis de l’administration – en effet, la qualité de l’accompagnement est un critère important lors de l’homologation par la Dreets. Mieux l’entreprise accompagne ses salariés, plus le PSE a de chances d’être validé et efficace.

En termes de bonnes pratiques, il ressort que plus la cellule de reclassement est démarrée tôt et plus elle est proactive, meilleurs sont les résultats en taux de reclassement. Associer le PIC et la cellule de façon fluide est également clé.

Un PIC réussi, établissant une relation de confiance, facilitera la mobilité des salariés.

Enfin, le suivi des résultats (via des commissions de suivi du PSE) permet de réajuster les moyens si nécessaire (prolonger la durée de la cellule pour certains cas, ajouter des ateliers spécifiques, etc.). L’objectif ultime est que chaque salarié licencié bénéficie d’une solution adaptée – emploi retrouvé, reconversion ou autre – dans les meilleurs délais.